Wegweisende Entscheidung für die arbeitsrechtliche Praxis – Datenschutz ist kein Täterschutz
Am 18.06.2026 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache C‑484/24 entschieden, dass nationale Gerichte auch Beweismittel verwerten dürfen, die unter Verstoß gegen die DSGVO beschafft wurden. Diese Klarstellung bedeutet für Arbeitgeber eine erhebliche Stärkung ihrer Position in arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Was bedeutet das konkret?
Bisher standen viele Arbeitgeber vor dem Problem: Beweise für Pflichtverletzungen (z.B. verdächtige E-Mails, Screenshots, Diebstahl, Arbeitszeitbetrug) konnten datenschutzwidrig erlangt und damit unverwertbar sein. Regelmäßig stand damit ein Beweisverwertungsverbot im Raum. Nach dem neuen Urteil des EuGH ist dieser Einwand nicht mehr durchgängig erfolgreich – auch datenschutzrechtlich angreifbare Beweise können im gerichtlichen Verfahren verwertbar sein.
Ein möglicher Datenschutzverstoß führt nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot. Das Gericht darf Beweise prüfen, da es seiner Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung nachkommen muss. Der EuGH begründet dies mit dem übergeordneten Recht auf ein faires Verfahren, das im Einzelfall schwerer wiegt als der absolute Datenschutz.
Welche praktische Auswirkung hat das Urteil?
Arbeitgeber können sich auf dieses Urteil stützen bei Verdächtigungen wie Datendiebstahl, Wettbewerbsverletzungen, Abmahngründen durch verbotenes Verhalten oder anderen Arbeitsvertragsverletzungen. Das berechtigte Interesse an der Aufklärung solcher Verstöße kann auch gegenüber datenschutzrechtlichen Einwendungen der Gegenseite durchgesetzt werden.
Wichtige Grenzen!
Der EuGH setzt dennoch klare Rahmenbedingungen:
- Datenminimierung: Nur Beweise verwenden, die für die Entscheidung erforderlich ist
- Sensible Daten: Bei Gesundheitsdaten oder reinen Privatgesprächen strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung durchführen
- Schwärzung: Nicht verfahrenserhebliche sensible Daten vor Beweisvorlage anonymisieren
Unser Fazit
Das Urteil ist eine klare positive Entwicklung für Arbeitgeber und bestätigt auch die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Es ermöglicht einen gezielten Einsatz auch datenschutzrechtlich angreifbarer Beweise im Verfahren. Die Beweisstrategie kann stärker auf Verfahrenserheblichkeit ausgerichtet werden.
Gern beraten wir Sie individuell zu Ihrem konkreten Fall. Kontaktieren Sie im Bedarfsfall für eine persönliche Einschätzung Ihrer Situation unser Team Arbeitsrecht.
Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Für eine konkrete Fallbewertung wenden Sie sich bitte direkt an unsere Kanzlei.